おはようございます。
笑う角には福来たる。
笑わせ介護士の八福です。
今日は強い組織を作る為の人材育成のお話です。
介護業界って言わずと知れた、離職率の高い業界です。役職者であっても、すぐに辞めたりするのがこの業界ですよね？
だから介護部門って、組織でありながら組織でないような感じが、どこの施設でも多いのではないでしょうか。
人がいないから仕方なく、平気で入居者様に上からため口で話すような、ろくに言葉づかいも社会も知らない20代半ばの女の子をリーダーや主任にしているような施設もあります。
それをトップの見て見ぬふりのような環境がそこにあったりします。
こんなブログを読まれているあなただから、共感されると思いますが、
このままで、絶対、よくないですよね！？
社会経験を積み、情報を得て、失敗と成功を繰り返し、
是非、あなたがその施設を変えてください！
ちょっと、力が入りすぎてきちゃいましたが(;^ω^)、では、職員達にどういった人材育成をしていけば良いのか、とっても簡単で超重要な3点に絞り、書いていきますね。
明確にビジョンを示す。（我々はどこへ向かうのか？）
あなたは、毎年年末やお正月に、1年の抱負などを決める人ですか、それとも決めない人ですか？
この1年の抱負などのような「目標」のようなものが、ビジョンというものです。
〇〇年後にどうなっていたい！？
まず、ここが組織で共有できていないと、目指すものがないまま、日々同じ業務の繰り返しで、やりがいが失せてきます。
決して難しい話ではありません。
〇〇年後に、私はどうなっていたい？
〇〇年後に、この組織はどうなっていたい？
という事を自問自答したり、話し合ったりするだけで、出てくるはずです。
そして、自分たちが掲げるテーマを、別の記事で書いたように、施設や社会への貢献も睨んでトップへ提案していください。
このビジョンが定まっているとないとでは、組織のパワーは各段に違ってきます。
ビジョンが決まれば、あとはPDCAサイクルを回していくだけです。
責任と権限を与え、フォローしそして評価する。
組織を発展させるためには、
自発的・能動的に動く社員を育てる
ことが必須です。
基本的にどこの会社も受け身の人が多いとは思いますが、今の20代あたりの世代は、以前に比べ、失敗を極度の恐れる人が多いように感じます。
時代背景を受けて、その環境によって作り出された性格でもあるので、仕方ないとは思うのですが、そのまま受け身でいては会社組織は発展しませんよね？
必ず若いパワーは必要なのです。
だから私は、ある程度経験を積んできた若い人には、
責任と権限を与える
ようにしています。
組織が発展する為の一定期間の間の課題を与え、その課題については、その人間を中心としたチームに責任と権限を与えるのです。
そして、上司は、その動きを観察し、しっかりとフォローと評価をする。
私が尊敬する人物の一人、故山本五十六の名言に
やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ
というものがあります。
本当にその通りだな～といつも思っています。
評価の基準を明確化し、何を頑張れば良いかを可視化する
あなたの事業所では、「評価の基準」というものは明確になっているでしょうか？
あなたの周りにも、
・俺は、絶対仕事が出来るはずなのに、どうしてこんなに評価が低いんだ！
とか、
・あいつは頑張っているはずなのに、どうして評価が低いんだろう・・・。
という声はあったりしませんか？(;^ω^)
ありますよね～私の周りでもよくありました、こういう事言っている人。
人は誰しも自分中心に考えるものです。
そして、承認欲求というものを強く持っているのが人間です。
だから客観的な材料としての、明確な評価される基準がとても大切になってきます。
たとえば、どんなものがあるかと言うと、
・企業理念に忠実か？
・事業所に貢献する動きはできているか？
・不和を起こさず、仲間との協調性を大切にしているか？
などなどもっとあるとは思いますが、こういった基準を、自分の組織レベルに落とし込み、もっと深く掘り下げて、基準を設定していく事が大切だと思われます。
でないと、その当事者も
自分のどこをどう直したら評価があがるのか？
という事がいつまでもわからないと、どんどんモチベーションは下がっていきます。
もちろん、上司としても、場当たり的な対応にならずに済みます。
あくまで客観的な材料ですので、自分個人の感情で注意する必要がないわけです。
そして、自己評価と他己評価を徐々に一致させるように持って行けたら、きっと素晴らしい社員が育ち、素晴らしい組織に育っていると思いますよ(^_-)-☆
以上、簡単に書いてきましたが、私が大切にしている、本当に大切な3点です。
