おはようございます。
笑う角には福来たる。
笑わせ介護士の八福です。
今日は、介護リーダーにとって大切な視点について書いていきたいと思います。
私も介護リーダーになりたての頃は、正直、何をしていったら良いのか困惑していました。
何しろプレイングマネージャーのポジションですから、自らも動き、他の職員の模範となるような動きもしながら、他の職員の指導やフォローもし、チームを統率し、また、職員たちの不満も聞いてあげなきゃいけない。その為のアドバイスや打開策の検討をし、上司に上手く動いてもらう為に、賢い言動をとらなければいけない。
正直、介護現場においては、リーダーさんたち、
かなり苦労すると思います・・・。
上に立つ者ですから、どの業界でも同じでしょうが、介護業界に限って言えば、とにかく、下記の問題が際立っています。
・職員の離職率が高い
・リーダーや主任などの役職者が突然退職する。
・上司が退職したからという理由で、いきなりリーダーに任命される。
・職員は、学歴・経験・資格不問で入ってくる人ばかり。
・年齢とプライドだけ高い、先輩部下の存在。
もう、これだけ見るだけで、「オレ、介護業界ではリーダーになるのやめておこう・・・。」とか思っちゃいますよね？(;^ω^)
そう、ほんとに大した給料の差もないのに、一般の職員の時とは、全く違う量の負担がのしかかってきます。
でも、任命されてしまったからには、受けざるを得ない状況もありますよね？
私もそうでした・・・(;^ω^)
そんなあなたに、あれこれ難しく考える事はせず、リーダーとしてこれだけはぶれずに持っておく事が重要であるポイントを以下に挙げていきます。
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いかに職員に自発的に動いてもらう事を考えているか？
先にも書きましたが、リーダーは、プレイングマネージャーです。
だから、もちろん他の介護職員さんと同じように、介護業務を行わなくてはいけません。
それも、皆の模範となるように。
これだけでもかなりのプレッシャーですよね？(;^ω^)
だからこそ、リーダーさんになったら育つんでしょうけどね。
しかし、リーダーさんはそれだけではいけません。
チームのみんなを引っ張らないといけません。
「えぇっ？？介護業務もかなりハードに動いているのに、そんな他の人のフォローや統率まで・・・。」と思われるでしょうけど（私も思っていました・・・。）、でもやらなくてはいけません。
では、何をしていけばいいのか？？？
ここが難しくて、肝ですよね？
ビジョンを示せているか？
ビジョンとは、向かう方向性の事です。
「我々はどこへ向かって頑張っているのか？」
「何を目標に頑張ればいいのか？」
これが曖昧だったり、無かったりすると、職員のモチベーションは続くわけがありません。
介護施設には色々な経営者さんがおられますが、施設で決まったビジョンがあるなら、それを具現化し追いかければいい。でも、この業界は、営利企業とは違い、「売上目標」などを掲げるわけにはいきませんよね？
介護においては、はっきりしたビジョンが立てにくいかもしれませんが、リーダーとしては、このビジョンをまず立て、チームに浸透させる事が超重要です。
評価基準の根本を透明化し浸透させる
誰しも、自分の仕事が評価されてこそ、次へのモチベーションに繋がりますよね？
人事考課制度を取り入れている介護施設も多いかとは思いますが、きちんと機能していますでしょうか？
ある職員が、
「前回のボーナス査定では評価が良かったけど、今回は前よりも下がった・・・なぜ？。」
といった悩みを持っている場合に、どこをどう直せば評価が上がるのか、的確に伝える事が出来ますか？
「ここの施設では、〇〇と、△△と、□□を最低限押さえていれば、評価が下がる事はない。」
などといった、明確な評価基準を示す事が出来る職場であれば、職員もぶれずに高評価を目指して取り組む事が出来ます。
職員に関心を持ち、褒めてあげているか？
職員を自発的に動かせるためには、その職員の動きをよく見て、他の誰もがやっていないようなさりげない行動なども観察し、評価してあげる事が大事です。
介護はチームプレイですから、大勢の人が関わるわけです。だからこそ、一緒に働く職員の文句などもよく聞かれます。文句をよく言う人は、総じて共感して欲しいから仲間を増やそうとします。
しかし、リーダーさんはそういった噂話などに完全に振り回されてはいけません。
あなたは、あなたの目で見て、感じる事です。
人は関心を持たないと、絶対に心を開いてくれませんし、成長しません。
職員が自発的に動く仕組みを作るには、もっともっと色々な工夫が必要ではありますが、上記に挙げた3点は、リーダーさんなら最低限必要なポイントです。
これらが出来ていないと、まず職員は自分の思うようには動いてくれません。
Win-Winを考えた提案をしているか？
リーダー：「人手が足りないから、人手を増やしてくださいー！」
施設長：「募集をかけても応募がないから仕方ないだろー！」
よくありがちな光景ですよね？(;^ω^)
この業界に人手が不足なのは、どこも同じで、この問題に感情をぶつけても仕方ありません。余計なストレスを生むだけです。
もし、あなたが施設長であった場合を考えてみてください・・・。
職員やらリーダーやらから、
「文句を言われている。」
としか思わないですよね。
もしあなたがリーダーさんである場合、なる前となった後で、圧倒的に違う事はないですか？私の場合は、
職員からの文句の数
の激増が一番の変化です。
こちらも人間ですから、感情的になって文句を言われると、立場を考えずイラっとしてしまいます。
このように、文句を言われると、経営者であろうと、政治家であろうと、相当な人格者でない限り、感情的になって、売り言葉に買い言葉になってしまいますよね？
だからこそ、あなたは一歩上へ行かなくてはいけません。
そう、Win-Winを徹底的に考える事が求められます。
上司に話を通す時は、徹底的に
上司にとって、会社にとって、Winとは何なのか？？
を考える癖をつけてください。
企業において、稟議書などを書く際にも、費用対効果などは普通考えますよね？
それと同じです。
自分が動かなくても回る仕組みづくりをしているか？
介護現場において、リーダーさんがよく陥りがちなのが、
「自分がやったほうが早い・・・。」
といった判断で、自分が他の職員の倍くらい動いてしまう事です。
もちろん私もそういう時はあります・・・(;^ω^)
ですが、これでは職員は育たず、リーダーも視野が狭くなります。
人手不足で正直リーダーもバリバリと動かないと現場は回りません。私も同じ境遇なので、よくわかりますし、実際そうやっています。
でも、自分がバリバリ動きながらも、イメージの中では常に、
自分を現場から外した想定
で現場を俯瞰して見る癖を付けてください。
でないと、リーダーが体も頭も現場を回す事に使いきって疲れ果ててしまっては、他の職員たちのささいな頑張りや、環境を改善する事で職員たちの負担がかなり軽減する要因などに気づけません。
これでは、負のスパイラルに陥ってしまいます。
入居者様の処遇については、他の職員さんたちに任せ、リーダーは職員さんたちをしっかりと見てあげる視点が本当に本当に超重要ですよ(^_-)-☆
